9月21-22日，“兴合-浙农引航班”启动了第二次集中学习培训。本次培训的讲师为企业家型卓越领导力的授权讲师张理军博士。通过两天紧张又充实的烧脑课程，张博士系统的理论知识解读和丰富的实践案例干货分享，使我们对“领导力”有了更深入的理解和认知，现将相关课程学习作一次分享，希望能带给大家有益的借鉴。

首先，学习必须要有“空杯”心态，这并不代表否定过去，而是要怀着放空过去的一种态度，去融入新的环境，对待新的工作，学习新的知识。这是一种挑战自我的永不满足，是忘却成功的过去，是对自我的不断舍弃，不断清洗，不断学习，从零开始，与时俱进。

张老师通过美国生物心理学家罗杰•斯佩里博士“割裂脑实验”和“人类大脑不对称的左右脑分工”理论，阐述了领导者开发领导力需要善于运用自己的左右脑的观点。从本班级来看，大多数学员特别是新晋领导缺乏的主要是领导能力，这就需要我们更加注重对右脑的开发，加强“同理心”能力的提升（即需要暂时放下左脑的观点，搁置自己赞成或不赞成的看法，感受和理解他人的情感），加强系统思考、发挥情境智慧及洞察需求、机遇等能力。

在放空心态和基本理论的指引下，我们正式进入情景领导力学习。通过对员工工作准备度分析，并将员工工作准备度进行分类。工作准备度是员工接受并执行一项具体的工作或活动时所表现出的能力（知识、经验、技能和才干）与意愿（信心、动机和承诺）的程度。

工作准备度则要针对具体任务而言，任务不同员工准备度也会有所不同。工作准备度具体可分为：R1(没能力没意愿)、R2(没能力有意愿）、R3(有能力没意愿）和R4（有能力有意愿）这四类；针对员工的工作准备度状态，领导者的领导行为和领导风格，相应随需而变，从而达到知人善任，因人施策的效果。具体匹配如下图：

鉴于该方法针对性强、有实践意义，对于提高领导者的领导力与高效完成组织任务很有借鉴意义，故我在这里给大家作进一步解读，以下员工准备度仅指该员工面对具体某一项工作时的情境，如：

R1状态：针对没能力没意愿的员工，领导者应采取S1告知式领导风格，即高工作低关系行为，关键是：辅导员工相关工作技能，帮助其配置相关资源，并树立信心。具体可先通过双方沟通，减轻员工的心理压力，帮助员工认清自己的角色及自己的优势，可将大目标分解为若干小目标，并建立明确的工作流程，确立该项工作控制重要节点，约定在工作期间定期反馈工作进度等。

R2状态：针对没能力有意愿的员工，领导者可采取S2推销式领导风格，即高工作高关系行为，在此状态下的员工，对工作任务有较强的意愿，但暂时对完成任务还存在一定困难，这时领导者要解释该任务“为什么重要”和“如何做”，可通过聆听和双向交流，了解困难原因，讨论对方关切的事并交流感受，对于成绩与进步，及时给予肯定和鼓励，并允许其在一定范围内试错。具体需设立可衡量的标准，指导员工制订详细的改进计划，给出行动步骤、指出行动方案，并在该员工做任务期间不定期关心任务进展，关注其需求，提供必要帮助。

R3状态：针对有能力没意愿的员工，领导者可采取S3参与式领导风格，即高关系低工作行为，在此状态下的员工对该项工作有能力完成，但没有意愿或感到不安导致意愿不强。这时领导者首先要进行调查、了解，与该员工进行一次深入的沟通，了解该员工在处理任务时感到不安或意愿不强的原因，对症下药，解释缘由，消除顾虑，共启愿景，对于其成绩与进步、工作能力和业绩表示赞赏，及时给予肯定和鼓励，提出正向、积极的期望，并给予适度授权。在该员工执行任务期间可以适度关心重要节点的任务进展。

R4状态：针对有能力有意愿的员工，领导者可采取S4授权式领导风格，即低关系低工作行为，该状态下员工，领导者可允许该员工自己确定目标，并鼓励其挑战高目标，可将工作的权责充分授予该员工，不干预员工的工作方式，让员工自己评估自己的工作，向员工提供与他人分享知识与经验的机会，当工作任务同预期发展不一样时，与员工一起发掘其中的经验教训，对于员工的贡献及时给予表彰，使其持续保持高意愿状态。

当然领导者的授权必须基于准确的判断，事前需要选择适当的员工，充分评估其准备度，再是判断他学习和适应需要的时间，以免耽误整体工作的进度，影响公司既定目标。有效的授权是领导者领导力的来源，恰当的赋予员工职权，可以产生很多好的效果，比如：展现领导对员工的信任，给员工展现自我的机会，促进员工承担更大的责任，赋予员工更大的成长空间，使员工更有成就感，以及可以使自己有更多的时间做真正属于领导者层面的工作。

课间，张老师通过众多生动鲜明、实操性强的案例，来演绎领导者在不同情境下运用以上方法论来领导员工的表现差异，充分说明正确运用工作行为和关系行为，可切实引导各类准备度员工提升工作能力及工作意愿，使员工更加积极地完成工作任务，使组织能更加高效运转，提高执行力。期间，张老师还通过多种形式的互动、问答等提升学员对课程的参与度及深化学习效果。

两天的课程非常紧凑，想对情景领导力理解、吃透，还需要我们更深入地去思考，并具体结合到实际工作中，从认知自己为始，做到知己知彼（员工），知人善任，因材施教，应您而变，随需而变。对于以上方法论，借此抛砖引玉，分享给大家，希望能给大家一点启示和借鉴。

最后以管理大师杰克•韦尔奇在其自传中的一句话结束，“在你成为领导者之前，成功的概念只局限于你自己，是你在职权范围之内所表现出来的业绩、贡献度和问题解决能力等；但是，在你成为领导者之后，你的成功就决定于如何帮助他人成功。”共勉！ 

（明日控股 戴堰坤）